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栽培員工,讓他們強大到足以離開
發布時間:2017-10-23 16:56:01 閱讀:3222

來源:黃桷樹財經    

“栽培員工, 讓他們強大到足以離開。”

后邊還要配搭一句:“對他們好, 好到讓他們想要留下來。”

挺高的境界。

這句話是維珍的創始人理查德·布蘭森說的,這廝是一個花花公子,老嬉皮士。不過,這種“渾不吝”的人卻往往能說出金子般的句子。

他這句話,基本說到了職場博弈最終極的問題,值得深思。

栽培員工,讓他們強大到足以離開。

員工如果是一個好苗子,領導就會不遺余力地澆灌他,希望他茁壯成長。彼得原理曰:“在一個等級制度中,每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。當然,一旦他突破了彼得原理,一直通關,一直勝任,也會到達一個臨界點——可以離開這個公司了。對于這種人才,每個領導都是愛恨交加。

在互聯網大潮之前,東西方各種體制的國家,公司的機制都顯得都更專制與集權。也許從經營公司的角度來看,專制集權比民主公平可能會更有效率。而且公司機制也充滿叢林法則,特別強調淘汰弱者。這也是“兔狼論”能讓BOSS們集體狂歡的原因。

但是,互聯網在改變著什么,個體的崛起,無邊界組織的出現,U盤式生存,Google式管理,新的現象不斷出現。

一個員工如果強大到可以離開,而你因為害怕他離開留有一手,就是勝之不武。當他足夠強大,就應該得到相應的禮遇。

對員工好, 好到讓他們想要留下來。

如果一個員工強大到他離開公司就會垮掉,那么這很簡單,他已經不應該做員工了,他應該有股權,應該有更多的話語權,這是他通過努力之后的自我賦權。

以前,城里人生了小孩后會從農村找一個“小保姆”。但是現在,再也找不到了。以前是因為城鄉剪刀差,農村人沒有話語權,只要有碗飯有點錢,就可以進城去做小保姆了。現在農村的娃,同樣金貴,即使不是讀書,去打工甚至創業,機會都很多。

同樣,在雙創的大背景下,個體如果足夠強大,選擇的機會也會更多。當然,公司留住員工的方式也在增多,期權、股權等工具日漸成熟。現在企業里重要的矛盾就是,“員工日益增長的物質與精神需求與公司供給之間的矛盾。”一個好企業,要滿足員工的馬斯諾需求,既包括物質的,也包括精神的,才能真正留住員工。

當然,員工對自己的認知,企業對員工的認知,可能會有反差。員工可能常認為自己已經強大到可以離開。而企業可能認為已經對員工好得他不會離開。認知的博弈,總會接近真相。

管理的本質是激發和釋放每一個人的善意。

最后,再聊聊德魯克,他老人家的話,放在現在仍然很有意義。

德魯克說,管理的本質,其實就是激發和釋放每一個人的善意。管理者天天都要面對既可愛而又不完美的人,面對人性中的善,人性中的惡,人的潛能、長處和人的弱點。管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能,創造價值,為他人謀福祉。

很多人把管理當成一種工具,認為管理是用來操控的,因為它的目標是要讓工作有結果,就必須操縱控制工作者的行為。這一條,是德魯克堅決不同意的。

德魯克說,領導力就是把一個人的精神境界提到前所未有的高度,把一個人的責任心提到前所未有的高度,然后才能把一個人的潛力、持續的創新動力開發出來,讓他做出他自己以前想都不敢想的那種成就。領導力本身的定義是有人跟隨,有人跟隨你,你就是領導。最重要的,就是你把人領導到什么方向上。

企業家和管理者應該想一想,在你做生意的過程中,在你做經營和管理的過程中,你是在提升自己和你的追隨者的境界呢,還是在讓他們墮落呢?這就是德魯克的管理學所堅持的,背后與眾不同的東西,他叫價值觀、信念和承諾。德魯克說,這些東西是騙不了人的,就好像一個人正不正直,這是騙不了人的。

所以,我想理查德·布蘭森與德魯克的話是相契合的,他本身就表達出一種很強的善意。如果沒有善意的激發,而是一種非此即彼,你死我活,無論怎么做,都是一個死結——企業不敢放手培養員工,而員工一旦翅膀硬了就會轉身離去。

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